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| 人事考課基準 | 人事考課基準を考える時に、教科書通りに行けば、曖昧なことをなくしましょうとありますが、仕事そのものの成果が計測しやすいものであれば、曖昧な点を減らすことができますが、サービス業ともなる人となりで、成果が出てくる場合もあり、人事考課の基準を導き出しにくい職業もあります。 人事考課の基準例 ・労働時間によるもの（時給） ・勤続年数によるもの（年功序列） ・資格取得によるもの（職能） ・役職によるもの（管理、職能） ・売上によるもの（成果報酬） ・作業効率によるもの 能力考課と業績考課 大きく分ければ、能力考課と業績考課に分けられます。中小企業では、業績考課によるものが、大きくどんなに能力の高い技術を持ちえていても、売上貢献度が低ければ、考課が下がるとなってしまいます。 欧米の考課基準となる成果主義 また、多くの企業が人事考課基準を曖昧にしているという点も、日本的であるということが言えます。欧米のように売上や成果によるわかりやすい考課を用いない企業が多いのは、日本的な道徳観から言えます。 日本的な人事考課基準とは？ そこには、チームワークという目に見えない思いやりと、仲間と力を合わせて仕事に挑むという姿勢が重んじられる点にあります。これらの能力考課、業績考課とは、まったく視点がことなる人徳を見るというがとても日本的と言えるのではないでしょうか？曖昧ではありますが、企業と従業員の信頼関係が無ければ成り立つ人事考課ではありません。もちろん、能力考課、業績考課、人徳という３つの点で評価されています。 |
